IV. Systemy wynagradzania i motywacji

1. Audyt i projektowanie systemów wynagradzania

System wynagradzania to podejście do kształtowania poziomu wynagrodzeń w firmie w oparciu o posiadane doświadczenia, przyjęty sposób ustalania poziomów płac oraz zasady udzielania podwyżek. Projektując systemy wynagradzania w firmach dbamy o racjonalność płac oraz adekwatność poziomów wynagradzania do kompetencji zatrudnionych pracowników oraz wartości rynkowej świadczonej przez nich pracy. Mamy świadomość, że dobrze zaprojektowany system wynagradzania ułatwia pozyskanie wysoko wykwalifikowanych pracowników a następnie zapewnia ich utrzymanie w organizacji, wpływając jednocześnie na wyzwalanie motywacji do pracy.

Pomagamy naszym klientom przełożyć umiejętne zarządzanie wynagrodzeniami na sukces skutecznego zarządzania organizacją. Wiążąc wszystkie elementy wynagrodzeń firmy w efektywne programy motywacyjne oferujemy:

  • diagnozy i doskonalenie systemów wynagradzania;
  • wartościowanie stanowisk pracy;
  • budowanie systemów wynagrodzeń zasadniczych;
  • definiowanie systemów wynagradzania kadry kierowniczej;
  • motywacyjne systemy premiowania;
  • projektowanie pakietów świadczeń dodatkowych;
  • systemy lojalnościowe pracowników i kadry menedżerskiej firmy.

Audyt systemu wynagradzania pozwala na dokonanie oceny funkcjonujących w firmie zasad, składników i form wynagradzania w celu zidentyfikowania słabych stron funkcjonującego systemu oraz zdefiniowaniu kierunków usprawnień.

2. Opisy stanowisk pracy

Z punktu widzenia obszaru HR proces zarządzania organizacją opiera się na fundamentalnym narzędziu jakim jest opis stanowiska pracy. Kompletne, uporządkowane i właściwie przygotowane opisy stanowisk pracy są podstawą:

  • projektowania nowych i weryfikacji istniejących stanowisk;
  • planowania pracy, wyznaczania zadań do realizacji a następnie weryfikacji efektów pracy pracowników;
  • definiowania zestawu wymagań miękkich (kompetencji) oraz kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku;
  • wyznaczania i zarządzania ścieżkami karier w organizacji;
  • rekrutacji na stanowisko a następnie wyznaczania zasad awansów poziomych i pionowych;
  • zarządzania rozwojem pracowników;
  • optymalnego zarządzania przez cele w organizacji w oparciu o zestaw wskaźników efektywności stanowiska;
  • wielu innych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi z zarządzaniem ryzykiem zawodowym oraz zarządzaniem uprawnieniami włącznie .

Wieloletnie doświadczanie, przygotowane narzędzia wspierające oraz sprawdzone procedury zarządzania procesem tworzenia opisów stanowisk w organizacjach pozwalają nam na istotną optymalizację czasową i kosztową tego pracochłonnego procesu.

Wskazane jest, aby przed przystąpieniem do tworzenia nowego systemu wynagrodzeń zasadniczych, a więc jeszcze przed przeprowadzeniem wartościowania pracy, zweryfikować w procesie opisu stanowisk pracy zakresy zadań na poszczególnych stanowiskach oraz  uporządkować stosowane nazewnictwo stanowisk w całej organizacji.

Projekty opisu stanowisk pracy prowadzimy zarówno dla firm po raz pierwszy przystępujących do sporządzenia a następnie wdrożenia opisów stanowisk pracy, jak i bardziej doświadczonych w tym zakresie organizacji, dokonując weryfikacji i aktualizacji istniejących w niej opisów stanowisk.

3. Wartościowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy uznane zostało za najlepszą z metod służących do porządkowania zasad wynagradzania prowadzącą do zapewnienia sprawiedliwości reguł różnicowania płac w firmie. Dzięki przetestowanym metodom wartościowania, w sposób sprawny i efektywny wpieramy naszych klientów w procesie porządkowania hierarchii stanowisk, co pozwala na ich łatwe porównanie z innymi stanowiskami organizacji oraz stanowiskami innych firm na rynku.

Wyniki naszych prac w tym zakresie w bezpośredni sposób przełożyć można na:

  • restrukturyzację i tworzenie nowych struktur organizacyjnych;
  • budowę taryfikatorów i elastycznych siatek płac (tabele płacowe odpowiadające zasadom wynagradzania na rynku i odzwierciedlające wartość poszczególnych stanowisk dla organizacji);
  • rozbudowane systemy wynagradzania i motywacji, z systemami premiowania, zarządzania benefitami, dodatkami do wynagrodzeń włącznie;
  • systemy zarządzania talentami firmy;
  • systemy optymalizacji kosztów i racjonalizacji wydatków;
  • systemy definiowania ról i odpowiedzialności niezbędne w procesach zarządzania procesami i standaryzacji firmy (etatyzacja oraz certyfikaty ISO i inne).

4. Budowa taryfikatora i siatki płac

 Stanowiska pracy o zbliżonej wycenie uzyskanej w wyniku wartościowania pracy grupowane są przez nas w kategorie taryfikatora a następnie przyporządkowujemy im odpowiednie zakresy wynagradzania.  Zestaw przedziałów wynagradzania dla poszczególnych stanowisk firmy wraz z wynagrodzeniem minimalnym oraz maksymalnym dla danego stanowiska nazywamy siatką płac lub tabelą płac firmy.

Taryfikator czyli zdefiniowany zestaw wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych stawiany poszczególnym stanowiskom pozwala organizacjom właściwie różnicować siatki płac czyli określać przedziały wynagradzania jakie chcemy oferować pracownikom poszczególnych typów stanowisk w organizacji. Różnice w poziomach wynagradzania poszczególnych stanowisk powinny bowiem wprost wynikać z wyników wartościowania stanowisk wpisanych w taryfikator pracy firmy.

W naszym podejściu staramy się zwracać uwagę na trendy ograniczania liczby kategorii zaszeregowania, z jednoczesnym powiększaniem szerokości przedziałów płacowych w każdej z nich, celem uelastyczniania sytemu wynagradzania i jego otwarcia na różnorodne grupy zawodowe.

5. Systemy premiowania

dla całej organizacji
dla wybranych zespołów: sprzedaży, produkcji itp

 W systemach premiowania określamy zasady różnicowania wynagrodzeń zmiennych na stanowiskach wiążąc je wprost z kluczowymi dla firmy celami. Właściwie zdefiniowany system premiowania jest jednym z kluczowych narzędzi wpływania na efektywność i pożądane postawy pracowników koncentrując ich działania na  celach ważnych dla organizacji oraz stymulując pożądane z punktu widzenia firmy zachowania. Podstawą skutecznego systemu premiowania jest stworzenie właściwych kryteriów oceny pracy. W naszych podejściach do budowy systemów premiowania opieramy się zarówno na ocenie zadań, postaw, poziomu rozwoju kompetencji  jak i na bardziej skomplikowanych modelach zarządzania efektywnością i wynikami pracy.

Oprócz kompleksowego systemu premiowania dla całej firmy, projektujemy systemy dedykowane dla wybranych grup pracowników. Najczęściej budowane na rynku dedykowane systemy premiowania dotyczą motywowania handlowców, pracowników produkcyjnych czy kadry menedżerskiej firmy.

6. Systemy świadczeń pozapłacowych

Projektując systemy świadczeń pozapłacowych odpowiadamy na potrzeby rynku idące w kierunku poszukiwania sposobu dywersyfikacji ryzyka firm w zakresie zarządzania budżetami wynagrodzeniowymi przy jednoczesnym poszerzaniu oferty motywacyjno-utrzymaniowej dla pracowników.

Benefity (świadczenia) pozafinansowe to wszystko to, co firma oferuje swoim pracownikom poza wynagrodzeniem oraz premiami finansowymi. Mimo, iż stanowią tylko dodatek do wynagrodzenia finansowego, firmy coraz częściej zdają sobie sprawę z  tego, jak na ich podstawie można budować efektywne systemy motywacji i zaangażowania pracowników. Celem systemów benefitowych jest bowiem podwyższenie wartości pracy w oczach pracownika i zmotywowanie go zarówno do bardziej wydajnej pracy na rzecz firm jak i do pozostania w jej strukturach.

Lista stosowanych dodatków na rynku stale rośnie a skuteczne zarządzanie benefitami wpływa wprost na stabilizację kadr i poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników. Oferujemy także elastyczne rozwiązania systemowe  tzw. kafeteryjne programy świadczeń.

7. Systemy wynagrodzeń dla Top Executive

Z uwagi na specyfikę zadań i zakres odpowiedzialności, najwyższa kadra kierownicza powinna być wynagradza odmiennie do pozostałych grup pracowników w firmie. Prowadzone przez nas programy poświęcone są przygotowaniu propozycji pakietów wynagrodzeń dedykowanych dla tej grupy stanowisk w firmie lub indywidualnie dla poszczególnych typów menedżerów. Nasze rozwiązania obejmują całe pakiety rozwiązań motywacyjnych najczęściej złożone z wynagrodzenia zasadniczego oraz zmiennego wypłacanego w perspektywie krótko i średnioterminowej jak i bodźce długoterminowe takie jak np. pakiety opcji na akcje.

W wyniku powyższych działań powstają rozwiązania porównywalne z systemami  stosowanymi w tym zakresie na świecie a także szczegółowe zasady zarządzania tymi rozwiązaniami w realiach naszych organizacji.